Период вхождения в образовательную среду сопровождается особой напряженностью, и для личностного развития молодого специалиста особенно важно, насколько успешно он пройдет этот путь, останется ли в области образования, зависит именно от того, как пройдет период адаптации молодого педагога.
Актуальность этой проблемы состоит в том, что трудности, которые возникают во время адаптации молодого специалиста, присутствуют практически во всех учреждениях. Всем руководителям необходимо осознать то, с какими психологическими проблемами может соприкоснуться начинающий педагог.
Главными внутренними условиями адаптации являются стратегические цели личности, основные мотивы, направленные на преодоление затруднений, неизбежных на этапе становления будущего специалиста. По мнению М. Г. Гаруновa, В. В. Краевского, П. И. Пидкасистогo, и др., если у индивида не получается преодолеть трудности адаптации, то у него может сложиться качество безынициативности, появиться робость, неуверенность в себе, что приведет к серьезной деформации личности [2].
Так как профессиональная деятельность – это одна из важнейших сфер жизни каждого взрослого человека, то становится особенно значимым вопрос об изучении проблем профессиональной адаптации человека, а именно адаптации молодых воспитателей. Профессиональная адаптация – это социальный процесс, которых характеризуется освоением личностью новой трудовой ситуации, где личность и профессиональная среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптирующими системами. Таким образом, профессиональная адаптация – это двухсторонний процесс между личностью и новой социальной средой, в которую она попадает [1].
Основными задачами, стоящими перед методической службой, являются:
- обеспечение наиболее лёгкой адаптации молодых педагогов в коллективе, эмоциональная поддержка воспитателя в процессе адаптации, укрепление веры педагога в себя;
- использование эффективных форм повышения профессионального мастерства и профессиональной компетентности молодых воспитателей, обеспечение информационного пространства для самостоятельного овладения новыми профессиональными знаниями;
- совместное планирование карьеры молодых педагогов с наставником;
- приобщение молодых педагогов к корпоративной культуре дошкольной образовательной организации (далее ДОО).
При решении данных задач необходимо учитывать этапы профессионального становления начинающего педагога, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
Этапы работы
| Этапы | Содержание работы |
| Первый этап (1-й год работы)Период адаптации Самый тяжелый период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
|
Адаптационная деятельность состоит из следующих компонентов:
– собеседование заведующего ДОО при приеме на работу молодого педагога, – знакомство его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОО, – определение рабочего места, изучение нормативно-правовой базы, ведение документации. – представление молодого специалиста коллективу (подбор тех форм и методов, которые в дальнейшем будут содействовать профессиональному росту молодого педагога), – тестирование (определение затруднений в деятельности в начале года); – прохождение стажировки под руководством заместителя заведующего у более опытного коллеги, – по возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный педагог, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать приемы работы, организацию прогулки детей и т. д., – дидактическая подготовка к проведению совместной деятельности с детьми, – оценка его педагогической деятельности. Заместитель заведующего должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер. – закрепление педагога-наставника за молодым специалистом, – составление совместного плана молодого специалиста и наставника, – самообразование педагога – лучшее обучение (выбор методической темы). Начинающим педагогам предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год, разработка индивидуального плана профессионального становления. – взаимодействие молодых педагогов разных детских садов и школ. |
| Второй этап (2-3-й годы)Процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиск эффективных методов и приемов работы с воспитанниками, формирование собственного стиля в работе, авторитета среди детей, родителей и коллег. |
– изучение опыта работы коллег своей организации и других ДОО,
– посещение открытых городских мероприятий: методические объединения педагогов, конкурсы профессионального мастерства; – повышение профессионального мастерства, – приобщение педагогов к подготовке и посильному участию в проведение педагогических советов; – диспуты, ярмарки педагогических идей, деловые игры, мастер классы, тренинги и многое другое. – проведение семинаров – практикумов по темам, в которых у педагогов имеются затруднения.
|
| Третий этап (4-5-й год работы) |
– определяется система работы, накапливаются авторские разработки.
– педагог внедряет в свою работу новые технологии.
|
| Четвертый этап (6-й год работы) |
– происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.
|
Подбор формы работы с молодым педагогом необходимо начинать с вводного анкетирования, тестирования, либо же собеседования, где можно будет увидеть его трудности, проблемы, неудачи в педагогической деятельности. Далее идет определение совместной программы работы молодого воспитателя с наставником. Чтобы данная деятельность с начинающими педагогами была конструктивной, наставнику нужно помнить о том, что он не может и не должен быть ментором, который поучает молодого и неопытного педагога. Особо эффективными в сравнении с традиционными формами взаимодействия (консультациями, беседами, посещением и обсуждением занятий) являются новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психолого-педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, “мозговые штурмы”, разработка и презентация моделей занятий, презентация себя как воспитателя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению педагогами мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего воспитателя в образовательную, педагогическую среду. Немаловажную роль сыграют «памятки» для начинающего педагога, подготовленные администрацией ДОО и наставником (обязанности воспитателя; организация работы с воспитанниками; анализ и самоанализ НОД; как правильно организовать работу с родителями; методические рекомендации по проведению родительского собрания и др.), а также совместное создание портфолио молодого специалиста, которое даст возможность увидеть динамику в профессиональном становлении педагога и в дальнейшем может быть использовано как форма представления к аттестации на повышение квалификации.
Организация сопровождения в процессе повышения профессионализма начинающего воспитателя носит ступенчатый характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных составляющих деятельности молодого воспитателя и соответствующих им профессионально важных качеств на основе «Я – концепции» [3]. В связи с этим наставник выстраивает свою работу в три этапа:
Первый этап – адаптационный. Наставником определяется круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, выявляются слабые стороны в деятельности, чтобы выработать программу адаптации.
Второй этап – основной (проектировочный). На данном этапе разрабатывается и реализуется программа адаптации, осуществляется корректировка профессиональных умений молодого воспитателя и помощь в построении собственной программы самосовершенствования.
Третий этап – контрольно-оценочный. Происходит проверка наставником уровня овладения профессиональными умениями молодым педагогом, определяется степень готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
По нашему мнению, целесообразность подобной поэтапной работы является оправданной, так как процесс сопровождения будет отражать тенденцию восхождения молодого специалиста от репродуктивного (нормативного) уровня к инновационному.
Сопровождение должно стимулировать начинающего специалиста на самосовершенствование, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных организаций и педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления и развития молодых воспитателей. Мы считаем, что данная система позволит:
- планировать методическую работу с учетом его потребностей, затруднений, достижений;
- повышать профессиональный уровень педагога на основе выявленных потенциальных возможностей молодого воспитателя;
- развивать творческий потенциал начинающих специалистов, мотивировать их на участие в инновационной деятельности;
- проследить динамику развития профессиональной компетентности педагога;
- повышать продуктивность деятельности воспитателя и результативность учебно-педагогического процесса в образовательной организации.
Список литературы
- Гаврилова И.А. Значение тьюторского сопровождения для успешной адаптации молодого педагога в дошкольной образовательной организации // Современные тенденции в научной деятельности. VII Международная научно-практическая конференция. [Электронный ресурс]. – М.: Издательство «Перо», 2015. – с. 415-419
- Коноваленко К. В. Профессиональная адаптация молодых педагогов к современным условиям дошкольного образовательного учреждения // Молодой ученый. — 2013. — №10. — С. 512-514.
- Юнгман И.В. Факторы формирования мотивации профессионального роста педагога // Актуальные проблемы современной науки: сб. матер. IV Междунар. науч.-практ. конф.: в 3-х т. – 2015. – С. 351-354.